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人力资源论文参考文献：
摘 要：人力资源是企业最重要的战略性资源,客观准确地评价人力资源管理效能无论在理论方面还是应用层面均有重要的意义,随着信息技术的高速发展,其相对成熟的公众网络平台为相关研究提供了有效途径.文章以平衡计分卡（BSC）理论为基础,立足于战略性人力资源管理角度,利用相对成熟的公众网络平台,通过文献研究、网络问卷调查、统计分析等方式,探索建立一套较为系统、完善的人力资源管理效能评价指标体系,使企业人力资源管理效能评价更具操作性和实践性,同时推动有关公众网络工具在企业人力资源研究中的应用.
关键词：人力资源管理；平衡计分卡；评价指标体系
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：16738268（2015）04009609
一、引言
人力资源管理效能作为人力资源管理实践的重要评价指标＼[1＼],可以使组织发现内部人力资源管理中可能存在的问题,提高人力资源管理的效益,更好更快地实现组织目标.其发展经历了单项性研究到整体战略性研究的历程：1990年,Tsui将人力资源管理效能界定为其能否完成组织的目标和能否对组织有财务或者附加价值贡献＼[2＼]；1997年,Huselid和Jackson ＼[3＼]将其界定为“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”,着重其战略性和高质量；2001年,Richard等＼[4＼]将其界定为“人力资源实践创造独特人力资本的程度”,强调其核心是为组织发展创造人力资本的数量和质量；2009年克雷曼认为其能够为组织获取更多的竞争优势＼[5＼]；2010年,赵瑞美将人力资源管理效能界定为人力资源管理的效果或者能够为组织完成的任务和期望的程度＼[6＼].
与此相对应,人力资源管理效能评价的研究也历经了从只针对效果和效率的评价,如对员工的工作动机＼[7＼]、对组织的满意度＼[8＼]、对生产效率等绩效的变化＼[9＼] 等,发展到对效能变化的评价＼[10＼],再到后来的人力资源管理导致的结果的评价＼[11＼],后又发展到对于人力资源管理的有效性评价指标体系＼[12＼].在这个过程中,国内外的学者们探索了很多研究方法的测定,使得人力资源管理效能评价逐步发展成熟起来.但整体表现出的问题也比较明显,即大多数指标的合理性与实用性还没有得到具体的实证,有些指标还处在理论阶段,无法具体量化,很多评价研究仅停留在理论层面.
平衡积分卡最初应用在企业战略的价值评估上.2004年国外学者罗伯特·卡普兰等认为平衡计分卡的建立是为了测量公司发展战略,是根据客户、财务、学习与成长、公司内部的运作流程四个基本指标与其他多个子指标构建起来的综合指标体系＼[13＼].刘国玲认为其核心的思想是公司要通过不懈的努力和学习改进,完善公司内部的运作流程,尽最大的努力使得客户满意度最大,为公司赢得稳定持续的最大财务利润＼[14＼].从这个理论中可以看出财务收益与公司内部运作流程、公司顾客群和学习发展三方面具有高度的关联性.平衡计分卡是基于系统分析的有效工具,其核心思想是激励个人去进行创新,从而推动企业经营系统不断改进创新,也就是通过个人的学习创新,企业的经营得到了改进和提升,进而更好地满足客户的需求,更好的客户体验也将带来更多的销售量,最终使企业获得更高的经济收益.平衡计分卡的理论方法为人力资源这一企业最重要的战略资源的管理提供了一系列有效工具.
基于此,学者们将人力资源管理平衡计分卡设置四个新的平衡面：一是财务视角.主要衡量人力资源管理实施和执行对企业财务价值的影响,其中人力资源管理的投资报酬率（ROI）和所有提供服务效益的成本是两个核心指标.二是驱动视角.这一平衡面主要关注人力资源管理中与组织绩效显著相关的环节（招聘选拔、员工技能的培训、绩效管理和员工职业发展）,进而去预测未来组织内绩效的高低.三是客户视角.主要是了解组织和员工对于人力资源管理实施的反应,其中组织内工作的协调性和员工对人力资源管理的满意度和敬业度是主要指标.四是支持视角.主要评价企业的基础和战略上的成绩对于企业的长期发展是否有非常显著的影响.可以认为,将平衡记分卡理论引入人力资源管理效能评价的模型中,既可以考虑到多个利益相关者的需求,又能合理安排他们在模型中的位置,使其在全面、科学的前提下,具有更强的实用性和操作性.
现代信息技术的高速发展,除了给人力资源管理带来丰富的研究、实践工具之外,越来越专业、成熟的公众网络平台更是为企业人力资源研究者提供了便捷的途径和手段,问卷设计的逻辑相关性验证,问卷发放与收集的便利性,数据样本的整理与分析,研究成果的应用与验证,均可依托现有成熟的公众网络平台得以实现,本文即采用相对成熟的公众化问卷网络平台开展了相关研究.
二、人力资源管理效能指标评价体系的设计与验证本文根据平衡计分卡的系统分析思想,拟定人力资源管理效能的测量维度,设计相关题项,通过问卷调查与统计分析,探索创建出一套标准化人力资源管理效能评价指标体系.
(一)维度确定与问卷编写
首先,按照平衡计分卡理论从学习与成长、内部管理流程、客户和财务四个方向构成问卷的初始题项,评价组织的人力资源管理效能.初步构建了人力资源管理效能的4个一级、16个二级和34个指标及编码.然后,通过公共网络平台邀请分别来自企业、咨询公司、院校的3名专家对编码进行确认和补充,研究者在3名专家的归类基础上进行再次归纳和比较,得到最初的编码表,构成和结合人力资源管理效能工作的各个层面,为了保证问卷题项的质量,请不同院校人力资源管理4名和相关方向6名,共10名硕士研究生对所编制的问卷项目逐一进行语义和概念的评估,再将评估后的问卷随机排列,然后给出维度的定义,最后让人力资源管理方向的研究生根据定义进行分类,检验项目的构想和概念.形成的预测问卷如表1所示.量表均采用5点利克特式量表计分方法,调查研究对象确定为川、渝、滇的机械制造类本土企业,通过问卷网络平台共邀请432名被试参与调查,获得有效问卷412份（分两次调查）.
结论：关于本文可作为人力资源方面的大学硕士与本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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