提升国企人力资源管理水平和实践,本论文可用于人力资源论文范文参考下载，人力资源相关论文写作参考研究。
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摘 要：本文通过实践, 构建了以管理为主题、以实效为目标、以问题为主线的“四要、四做”的“四步”调研模型,助力国有企业人力资源管理模式从“管理”向“管理+服务”转变. 既按照人力资源管理各项业务要求进行日常管理,也要对研发生产部门的日常诉求进行指导、服务；既关注目标要求,又关注研发生产部门执行瓶颈并改进, 进而提升了企业人力资源管理整体水平.
关键词：调研 国企 人力资源 管理
中图分类号：D669 文献标识码：A
0 引言
由于历史因素,国有企业人力资源管理部门的工作方式被认为有些“机关作风”.[1]所谓“机关作风”主要体现在关注上级领导的要求而忽视研发生产部门的诉求,工作模式更多是上传下达,对研发生产部门更多是管理、要求和考核,而非指导和帮助.[2]
正如管理名家陈春花指出,“管理始终为经营服务”.[3]国有企业人力资源管理在关注上级领导要求的同时,应该更加关注利润创造的主体单位——研发生产部门.工作模式也应该从传统的“管理”向“管理+服务”转变,既按照人力资源管理各项业务要求进行日常管理,也要对研发生产部门的日常诉求进行服务；既关注目标要求,又关注研发生产部门执行瓶颈并改进.
如何更好地服务研发生产部门?它们的需求是什么?通常而言,大家都会采取座谈调研的模式,但收效甚微,原因主要有以下几方面：一是调研难以获得真正需求,发现真实问题.国有企业人员奉行中庸之道,对问题进行委婉表述或不表达真实需求,尤其是有高层领导参与的调研座谈.二是通常调研是“一阵风”,调研时轰轰烈烈,调研结束没有下文,问题没有闭环,难以发挥效果.[4]
笔者企业通过大量实践,构建了“四要、四做”的“四步”调研新模型,有利对接了研发生产部门需求,切实改进了各项业务执行中存在的不足,促进了人力资源管理部门向“管理+服务”的转型,提升了企业人力资源管理整体水平.
1 “四要、四做”的“四步”调研模型介绍
在笔者企业经过多次实践、完善,形成了以管理为主题、以实效为目标、以问题为主线,系统谋划、深入沟通、狠抓落实的“四要、四做”的“四步”调研模型,见图1.
该模型主要包括了调研准备、调研预演、调研过程和调研收尾四个步骤,是一个闭环系统.“四要”主要是以问题为导向的工作要求,即要关注问题、要聚焦问题、要研究问题、要落实问题.“四做”主要是调研各步骤的工作成果标准,即做好、做准、做深、做实调研工作.“四要、四做”对每个步骤“要”做什么和“做”到什么程度进行了明确界定,确保各个环节扎实推进、环环相扣.
在调研准备阶段,要把日常收集的业务问题和基层诉求汇总,要关注问题,切实做好准备工作.在调研预演阶段,通过问卷调查,将第一阶段自己提出的问题在研发生产部门中进行验证、补充和完善,这是聚焦问题的一个过程,也是正式調研前的预演.调研过程,不是简单收集问题,而是鼓励大家畅所欲言,力求深入交流,对问题进行充分探讨.调研收尾阶段,按照问题分类及时处理,同时改进工作模式,并做好反馈工作.
2 “四步”调研模型实践案例分享
笔者所在企业是一个军工研究所,约3000人.企业层面设立人事处管理人力资源管理的各项工作,部门有12人.企业有8个主要研发生产部门,每个部门有人员300人左右,每个部门内部有1-2名人员对口人力资源管理工作.
2.1梳理现状,要关注问题,用问题导向,做好调研准备工作
根据企业发展规划、人力资源管理规划,结合企业人力资源管理现状,用问题导向,梳理现有问题.企业现有人力资源管理的四大瓶颈及改进方向如下：
一是人事处和研发生产部门的人力资源管理有些脱节；二是研发生产部门对当前人力资源管理各项要求不够了解,造成执行效果不理想；三是人力资源管理需要关注部门差异性需求,才能更好地支撑部门业务发展；四是研发生产部门对口多个职能管理部门,人力资源管理工作更多处于被动应付局面.
2.2问卷调查,要聚焦问题,用量化方法,做准调研预演工作
上述人力资源管理四大问题是基于企业层面提出,研发生产部门又是如何看待的?各研发生产部门的个性特点及个性诉求是什么呢?是否有相对量化的方法来提前收集问题,做到有的放矢?基于上述问题,工作团队设计了《人力资源管理调查问卷》,提前对部门进行调研预演.问卷主要包括在人力资源管理遇到的主要困难、亟需解决的问题和部门管理工作亮点.
在此过程中,为了引起被调研人员的重视,保障调查效果,制定了《人力资源管理对话引子》,随同调查问卷一同下发.《人力资源管理对话引子》用PPT的形式,运用生动的案例,阐述了人力资源管理对话的背景、目的及意义.
在对问卷整理分析后,根据量化分析的统计结果,发现部门普遍关注点和其个性化诉求,调研团队对问题做到心中有数.
2.3广泛交流,要研究问题,用沟通方式做深调研座谈工作
深入部门调研是最重要、最关键的步骤,调研团队设计了四个环环相扣的环节,做深调研座谈工作.针对企业当前人员年轻化和开放性的特点,把调研设计成了“对话”主题,从形式上提升可接受度.
2.3.1高层领导坦诚开场,营造深入沟通的良好氛围
第一环节,由调研团队领队——企业高管介绍调研的背景、目的及主要工作安排.并把调研定位于“对话、沟通、座谈”,开诚布公、坦诚以待,鼓励大家畅所欲言,力求深入交流,发现真实问题,营造轻松的沟通氛围.
2.3.2 HR专业分享,构建深入沟通的共识基础
第二环节,由HR按照“三传递”原则,做了《人力资源管理专项情况汇报》,分享了企业人力资源管理发展历程,人力资源管理工作愿景,传递总体发展目标；分享了人力资源管理核心模块建设情况,传递具体管理要求；分享了人力资源管理基础能力建设,包括政策研究、基础数据库建立、分析手段创新等方面,传递工具方法使用.通过汇报,促进了各级人员对人力资源管理工作的系统性了解,为深入沟通构建共识基础.
结论：适合不知如何写人力资源方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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