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短板论文参考文献：
日前和一位C校长交流提升职校办学质量的问题,他直言不讳地说,职校办学质量低,关键是师资水平低.学校近年来新进的年轻教师基本上是从校门到校门,虽然已经加大了在职培训和企业实习力度,比如积极参加省市、国家开展的各类培训,年轻教师入职5年内至少要到相关企业一次性脱产实习或见习半年以上,等等,但这些实习或培训所能转化成的教学生产力不容乐观.一位年轻教师告诉我,他的课堂效果真正能上得令自己满意的并不多,能够顺利完成教学目标的也只有十之二三而已.除去生源质量不尽如人意的因素,年轻教师的教学艺术和课堂掌控能力确实令人担忧.
而对于资深教师而言,能力和心态同样也存在许多问题.一方面,经过合并、整合、升级等等动作后的职业学校,往往并不能在此过程中去除冗余人员——C校长说,“照我来看,这个学校一半的教师都可以分流出去”,可是现在还要为这些人员创设适合他们能力的岗位.另一方面,年资较深的教师往往有“吃老本”的心态,实施了绩效工资后,也未能起到激励后进的作用.C校长颇为无奈：“我也不能逼得太紧,天天去*谈话,不然就要写我的人民来信了.”“反正管理上有个二八定律,20%的人干80%的事,另外80%没有什么好的办法.”
面对职校办学管理和质量提升中的这个困局,什么才是*之道呢?
（忻 叶）
职教师资“短板现象”成因剖析
成因一：职教现代化的关键在于师资队伍的现代化,而不仅是专业设备场地的高投入.当下各级政府高度重视职业教育发展,长期困扰学校的债务化解了,职校校长们经常挂在嘴边的话是“学校不差钱”.但政府给配套资金慷慨,给职校教师编制却相当吝啬.笔者所在学校2014年正式入编教师名额是1人,而按师生比计算学校缺编教师在50人左右.职校师资数量不足,年龄老化,专业结构不合理,新陈代谢缓慢,导致学校课堂教学、专业建设等等长期在低位徘徊.
成因二：职校教师的幸福指数不高,缺乏教学管理的内驱力.在职校教师队伍中为什么会形成后进教师多、冗余人员多的短板现象呢?原因在于,职教师资的社会地位远没有普教高.社会给职校教师贴上的标签是：三流教师在职教.本校一名化工专业教师,连续多年单招高考均分和本科录取率全省第一,可是在社会上默默无闻.所幸的是,国家正在深化高考制度的改革,技能型高考有望成为半壁江山.相信在这一指挥棒的调整下,职教师资队伍不会再是一潭死水,千帆竞发百舸争流的场面指日可待.
（江苏省溧水中等专业学校 杨仁平）
关于*教师聘请的一点困惑
*教师要聘请具有实践经验的专业技术人员、高技能人才,但在实际操作中,很难获得此类师资,更多的是一些在读的研究生或是水平不很高的社会人员.导致这个结果的原因很多：1.学校聘请*教师的经费较少.以苏州地区为例,每节课的课时费大致在50元.一位来自企业的*老师从早上8点一直忙到下午3点,按一天6节课计算,一天的课时费300元.而本地具有实践经验的专业技术人员和高技能人才一天的劳务费行情远大于300元；如果是在社会培训机构的话,一天的课时费可达到上千元.职业学校在薪酬上没有竞争力,而这块教育经费在目前也不可能再有太大的提高.2.在招聘企业人员来职业学校担任*教师的问题上,目前学校一头热,缺乏来自政府和社会的支持.《职业学校*教师管理办法》第十六条,有关部门要将选派*教师的数量和水平纳入企业社会责任考核的重要内容,但实际上没有相关详细的执行性的政策条文.学校的社会职责是教书育人,企业的目标是追求效益,创造利润；企业希望学校培养的人才符合职业岗位需求,学校希望企业提供技术支持,但实际结果往往是双方一厢情愿.
既然教育部门在经费上很难解决这个问题,就必须在政策层面上做出要求,鼓励和推动企业履行社会职责,而这项工作却不是教育部门单独可以实现的,必须依靠政府在制度设计上来做好规划实施.
（江苏省苏州建设交通高等职业技术学校 罗明）
修身敬业：职业教育师资素质提升的必然之举
毋庸置疑,在影响教育质量提升的归因分析中,教师因素是最直接也是最主要的因素.案例中所列举的因为师资培养不适应职业教育发展的教育现象和学校经过资源整合之后内部教师人浮于事的管理问题,既是职业教育质量难以提升的明证,也是提升职业教育师资管理水平的抓手.从学校管理的角度看,教师管理是最难的管理,因为最难处理的是“关系”,难怪C校长颇为无奈.
无论是教师课堂教学技艺的不尽如人意,还是学校教师精神面貌的涣散甚至是人际关系的紧张,究其根本,还是教师的素质问题.必须强调的是,教师的“素质”不仅仅是指专业素质,还包括其思想素质.从某种意义上说,有时“思想素质”对于教师发展的作用甚至超过“专业素质”.因此,在提升职业教育教师素质时,我们既要重视专业素质的培养,更要重视思想素质的提升.
首先必须承认,如果从20世纪80年代“中等教育结构”的调整算起（当然,中国近代职业教育的肇始是在清末民初的“西学东渐”时期）,职业教育的师资素质是在逐步提升,且越来越适应并体现职业教育的特质.当时因调整教育结构积极举办职业教育所需,多为“应急之举”下的“普通教师”改行转教.随着职业教育的深入发展,国家通过职业技术师范院校和工程应用型大学培养了一批职业教育师资,这部分人是当前职业教育师资中的中坚力量.再后来,职教教师的来源就更多元了：不仅有职业技术师范院校、工程应用型大学,还有普通高校.从纵向发展来看,职教师资的整体水平有了显著的提升.据统计,到2010年,全国中等职业学校教师队伍总规模超过100万人,其中专任教师87万人,双师型教师的比例也已经达到40%.由此可见,就个别学校、某些区域而言,可能会出现职业教育专任师资不足的状况,但全国职业教育师资整体水平的定性判断是达标的.
其次还要看到,在总量基本满足需要的背景下,职业教育的师资专业素质也有亟待提升的地方.突出的表现之一是,教师已有的专业素养不能胜任目前职业教育发展的需要.主要原因有两个：一,生产领域是技术革新最活跃的地方,大批新技术、新工艺、新方法、新材料等在不断涌现,用“日新月异”来形容也不为过.二,职业教育师资自身的知识更新相对滞后.“不想改”的教师“惰性”心理和“不能改”的管理僵化机制（教师要在学校承担教育任务不能到企业去、暑期培训不仅侵犯了教师的休息权,同时培训费用缺少来源、企业对教师的新技术封锁等）等的综合作用,使得教师专业素养与教学需求之间存在“脱节”.突出的表现之二是,职业学校的已有设备不能满足教师的教学所需,日积月累之后的负面效果是,教师无法根据新要求施教,那就按照自身的教学套路“得过且过”地照本宣科.突出的表现之三是,职业教育教学评价的“复杂性”因不同的专业、不同的课程、不同的学生基础、不同的教学设备条件等诸多“不同”而处于实际状态的疏于“质性”评价而注重“量化评价”阶段,导致教师教学积极性不能被有效调动,甚至还会因此产生“人际内耗”,冗员不敢去、不能除的消极管理氛围.在现象归纳分析的基础上,有一点必须意识到,归因分析不能过分地指责教师个人,而应更多地从学校管理者的角度思考,我们为教师素质的提升提供了什么样的服务.
结论：适合不知如何写短板方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于长板和短板的区别论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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