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管培生论文参考文献：
摘 要：本文针对中小企业管培生的管理和培养模式中存在的问题,以M公司为例,采用现代管理科学工具,分析管培生流失的原因,为大学生就业提供指导.
关键词：管培生；离职率；职业发展规划
管理培训生项目是一些大企业培养中高层管理人员的人才储备计划.2007年华为公司抓住契机,利用管培生项目为公司培养了一大批年轻管理人才,公司业务迅速扩展到全球,在行业中成为标杆企业.这种培养人才的方法在中小企业快速扩散,并取得一定的成功,但同时也存在大量的管培生流失,给企业带来较大的影响.针对此现象,笔者对M公司管培生进行了分析,并以其为例,详细剖析民营企业在管培生项目上存在的问题.
1 M公司管培生聘用现状
M公司从2009年起把管理培训生项目当作企业招聘的重中之重,投入了大量的人力财力,通过改变民营企业的工作环境,为管培生的成长不断创造良好条件.公司年聘用本科生100人左右,大专生25人,经过基层锻炼先后晋升到公司主管以上的有24人,班组长以上为36人.这些人员目前都已经成为公司管理的中流砥柱,在各个岗位上已独当一面；当然也有少部分人员因为家庭或个人原因离职.自09年至今,M公司招聘总人数在252人左右,经过基层锻炼、培养,留用的大学生仅有45人,其中研究生5人,本科生30人,大专生10人.尤其是近四年来,录用的大学生流失率高达92%.其中,工作不满6个月离职的占离职率超过一半儿以上（如图）.而在M公司,工作满5年以上的管培生在公司的资助下都已买房买车,离职率最低.
工龄在18个月以内的管培生离职率统计图
2 离职原因分析
公司人员严重流失不得不引起M公司领导的重视.根据离职员工的访谈记录和岗位调查HR进行了统计分析,发现离职原因主要有以下两个方面：
2.1 个人或家庭原因 ①不能适应工作环境,没有与企业融入.初入社会的大学生,首先面临的一个问题就是如何适应新的工作环境.在进入一个企业工作的初期,能顺便转角色适应生产环境是对大学生的另一个考验.②没有目标,不知道自己喜欢什么样的工作,选择随波逐流.由于一些学生在选择专业时并不知道自己喜欢从事什么样的行业,只是为了考上大学而盲目选择专业,在毕业之后也不知道该从事什么样的行业,对自身的职业定位模糊,缺少职业规划,只是在不断的跳槽中选择自己的爱好.③能力不足,眼高手低,好高骛远,不能吃苦.应届大学毕业生觉得自己在学校学的知识很有用,并且觉得把自己安排在这样的岗位是大材小用.但现实工作中实际动手能力要求强,书本知识并不能够使其胜任.而大学生缺乏吃苦耐劳精神,对工作单位提出诸多要求,却不反思提高自身的工作能力.
以上分析表明,新员工没有目标和长久的规划、抱着走一步算一步的试试心态、没有足够的责任意识,是造成现如今管培生大量流失的主要原因.
2.2 企业管理问题 ①薪酬待遇调整不及时.刚毕业步入社会的大学生,由于社会经验几乎为零,对全行业的薪资水平不了解,盲目追求高薪,相互进行攀比.而公司的晋升政策和薪酬调整稍微没有满足其期望水平就会离职.②培训工作滞后,管培生的职业规划不清晰.由于民营企业缺乏大学生的培养经验,很多制度和培养方案还不完善,于是会出现人员招聘就位后,具体的培养还在思考中,通过工作中的观察再给予定位,也会在一定程度上导致员工产生波动.③一线管理者传统用人理念与新思想转变的碰撞.管理者多是从基层提拔,学历不高,实践经验强的老职工.谈根据自己的经验进行管理,但旧的思想和理念已不能适应现代管理的需求.一是“强管理用人理念”已经无法不再适合年轻人的心理需要,人文关怀、软管理才是应聘者青睐的.二是老管理者怕被替代,担心出现“教会徒弟饿死师父”的情况发生,用人思想和理念的转变仍需要一个过程.④管理制度建立的缺漏.“建法立志强国富人,是谓法家,管仲,商鞅是也等”国家尚且如此况企业呼?民营企业处在管培生聘用的初级阶段,很多相关制度都没有系统的建立.究其根本原因主要是业务发展而分身乏力、人员流动频繁而带来的企业文化缺失、管培生职业规划设计等方面缺失,所以把人性化管理和心理契约纳入企业文化,为其做好职业规划设计,建章立制刻不容缓.
3 应对措施
首先,公司从甄选到培养上应注意以下几个方面：①严格甄选培养对象.根据岗位需要,设置管培生甄选的能力指标和素质指标,通过半结构化面试、专业技能笔试、16PF性格测试等方式甄选.②为甄选员工进行职业生涯规划.职业生涯规划是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.企业为员工设计职业生涯规划,不仅可以明确员工的职业目标,而且经过培训沟通,也能及时发现员工思想波动,坚定员工在企业长期发展的信心.③建立系统的培训考核和绩效机制,为管培生职业发展提供支持和保障.为员工规划晋升通道和考核时,企业绩效管理过程中应注意员工参与、反馈、申诉、监督和建立员工工作表现档案五方面机制的实施.其次,管培生在求职过程中也应注意：①结合自身特点合理择业,避免盲目跟风.②杜绝“三高”思想,能吃苦,肯“吃亏”.③慎重选择目标企业.最后,从学校和社会宣传上,也应引导学生了解就业和上学之间的差距,让其做好充分的适应工作环境的准备；在教学上,要为学生明确职业目标指引方向,不要盲从；在思想上,要让学生学会自我辨析和规划的重要性.有条件的学校可以考虑安排辅导老师对学生进行职业规划指导,结合自身特点,提前了解自己的发展方向并进行定位.此外,学校和社会在宣传上也可与企业联合,在理论联系实际的同时,让学生加强对各类就业信息的了解,扩大其信息渠道,帮助优秀大学生选择适合自己的就业单位.
参考文献：
[1]秦怡.管理培训生项目培训与开发新解[J].企业活力,2009（08）.
[2]王婷.从大学生就业角度分析管理培训生制度[J].新西部,2013（11）.
[3]尹立成.企业管培生机制实践分析[J].管理视野,2011（08）.
结论：关于本文可作为相关专业管培生论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文管培生论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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