我国公务员绩效考核探析,这篇绩效考核论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
绩效考核论文参考文献：
摘 要：公务员绩效考核作为公务员管理的重要组成部分,对公务员自身的发展以及公共部门的效率具有重要作用,本文简单介绍了公务员绩效考核,分析了我国公务员绩效考核存在的主要问题,并提出相应对策建议.
关键词：公务员；绩效考核；问题；对策
一、相关概念界定
(一)绩效考核的含义
绩效即效率和效益的综合,是工作的结果表现.绩效考核一般是指考评的主体根据提前设定的目标或绩效标准,运用科学的考评方法对员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度、个人发展情况等进行评定,并将评定结果反馈给员工的过程,作为晋升或工资等的依据.
(二)公务员绩效考核的含义和内容
1.公务员绩效考核的含义
公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限,依照公务员法规的有关规定,对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价,以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据.公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度[1].
2.我国公务员考核的内容
根据《公务员法》的相关规定,我国公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是工作目标,日常工作任务完成情况和出勤情况.
二、我国公务员绩效考核存在的问题
(一)缺乏专门的绩效考核机构
《公务员法》总则第十条规定： 公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作,县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作,上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作,各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作.从上述规定可以看出,在具体考核中缺乏专门的绩效考核机构,公务员绩效考核的机构由人事部门或单位领导临时组成,这就大大影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响公务员绩效考核的结果.
(二)考核的指标笼统,缺少量化指标
一般而言,考核指标应力求细致、全面、可量化,应该尽可能减少考核主体的自由裁量权,使考核更加客观公正.但是《公务员法》规定对公务员的考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行,这些指标都过于主观,只是进行了定性描述,不具有实际可操作性,无法进行精确的定量统计.这种笼统的绩效考核会严重影响公务员绩效考核的公正性和有效性.
(三)考核方式单一
根据《公务员法》相关规定,公务员考核分为平时考核和定期考核.定期考核以平时考核为基础.但是实际情况是我国公务员考核主要以年终考核为主,而且考核方式单一,主要考核方式是自我总结和无记名 的 测评为主,这种方法容易使政绩卓越,但是在工作中得罪人较多的公务员受到压制,难以脱颖而出.另外,考核一般只凭考评人的主观印象和经验判断,随意性较大,容易出现“晕轮效应”等现象,使考核结果难以客观、准确、全面地反映公务员的真实绩效[2].
(四)评价等次不够
根据《公务员法》规定：年度的考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次.然而国外公务员绩效考核的等级较多,比如如法国、英国、加拿大、日本等多数国家公务员的考绩等级由高到低分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次.德国公务员考绩分为特优、优、良、一般、及格、不及格和差七个等级[4].我国规定的等级不足,而且多数实绩考核结果是优秀和不称职各占10%,这就说明大部分的公务员考核结果都是称职和基本称职两个等级[3].这就使得考核失去了应有的激励性,难以起到奖励优劣的作用,难以调动公务员的工作积极性.
(五)考核流于形式,不够透明
绩效考核是一种双向互动活动,要求考核主体和被考核者之间保持信息对称,这样才能保证考核的公正性和可信度[5].而我国公务员的绩效考核通常都是在一种不公开、不沟通的情况下进行,这样的考核就很容易产生考核主体和被考核者之间的信息不对称,造成考核结果的失真.
三、我国公务员绩效考核的对策建议
(一)设立专门的公务员绩效考核机构
公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理等工作都需要由考核机构负责,所以考核机构是公务员绩效考核制度制定和实施的首要内容,具有先决意义.我国公务员考核机构设置可以参考发达国家,设立专门的考核机构,代替以前临时性机构,从而保证公务员考核的正规性、常规性和公正性.其次要解决专业考核机构设置和人员来源问题.改变之前在人事部门以外单独设立考核机构的情况,将专门的公务员考核机构设在人事部门的内部.专业绩效考核机构的人员主要有以下两个来源：1、本单位中有绩效考核经验的人员或者原来在人事部门中从事绩效考核的人员；2、向社会公开招聘掌握公共部门绩效考核理论、方法和技术的专业人员[6].最后也必须对专门考核机构的职责作出明确规定,并且加强绩效考核人员的专业培训.
(二)完善考核指标体系、定性和定量相结合
考核指标体系是公务员绩效考核的核心内容.但目前的考核指标存在轻定量、重定性的问题.应该根据根据公务员绩效考核的要求和特点完善考核指标体系.完善考核指标体系应该遵守以下几个原则：（1）客观性,尽量设定工作数量以及出勤率等事实性指标,避免采用忠诚度、待人友善等主观性指标.（2）全面而有重点,公务员从事的事情比较多且杂,为全面衡量公务员所做的事情和成绩,在考核指标设定时应尽量使指标覆盖公务员所作的各项工作,同时也要考虑考核指标的重点性问题.（3）不同岗位设定不同指标的原则.对领导岗位公务员的考核,德和廉应占更大比例；对普通公务员的考核,勤和绩应占更大比例.
(三)实行 考核,改善考核方法
实行 考核,引入360度考核法等先进的考核方法,是被考核者全程参和考核过程,从而增加考核结果的客观性、全面性,考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制,对被考核者的申诉及时回应,当前我国公务员绩效考核应重视平时考核,将平时考核和年终考核相结合,以获得真实、准确的考核结果,从而建立 考核长效机制.
(四)实施新的考核等次标准
我国的地方和部门可以借鉴外国经验,并且根据具体工作情况实施新的考核等次标准,如五等次制、以百分制为基础的四等次制、五等次制,不再是简单的“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次的考核[7].同时,各个考核评价等次的确定要坚持宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准.最终改掉“干好干坏一个样”的不良风气,激励公务员努力工作创造实绩.（作者单位：首都师范大学）
参考文献：
[1] [3]丁明：《我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究》,人力资源
[2] 磨奕如：《我国公务员绩效考核问题探析》,人力资源
[4] [5]黄显中、李政：《我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略》,湖南财经高等专科学校学报,2012（2）
[6] 王骚：《公务员绩效考核中的问题及对策分析》,山东大学学报,2011（1）
[7] 孔杰：《我国公务员绩效考核存在的问题及对策研究》,经济和社会发展,2013（3）
结论：关于本文可作为相关专业绩效考核论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文个人绩效考核自我评价论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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