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超级老板论文参考文献：
拉夫·劳伦（Ralph Lauren,拉夫·劳伦服饰品牌创始人）、拉里·埃里森（Larry Ellison,甲骨文创始人）、朱利安·罗伯逊（Julian Robertson,老虎基金创始人、避险基金界的教父级人物）、等有何共同之处?
当然,他们都是功成名就的人生赢家,甚至在各自领域堪称传奇.他们都以商业模式、产品或服务创新闻名于世,创造出数十亿美元的价值.但有一点让他们有别于其他商界领袖：培养人才.他们不仅塑造组织,还会识人用人,培育下一代领导者.“超级明星”已不足以用来形容他们,他们是“超级老板”.
我发现超级老板确有很多共同人格特点.他们往往超级自信、极富竞争力和想象力.他们行事正直,而且不会对自己的本性遮遮掩掩.但更有趣且更富教育意义的是超级老板们应用的“人才战略”.他们在培养人才方面的杰出成就并非源于天赋异禀,而是在选人和用人时采取特*法,我们都能学习这些做法,并将之运用到各自公司中.
选才不拘一格
超级老板首先会挑选特别有天分的员工——那些不仅推动公司前进,而且能改写成功定义的人.超级老板最看重聚焦人才的智力、创造力和灵活性3大特性.房地产界大牛比尔·桑德斯的门生罗纳德·布莱肯肖普和斯科特·塞勒斯在成为领军地产公司CEO前,都记得桑德斯曾自豪地炫耀自己如何找来很多“比自己聪明4倍”的员工.他坚持的原则是,如果招不来牛人,宁可不招人.
超级老板希望员工从新角度看待问题,处理突发状况,快速学习,并在任何岗位上都能表现突出.休闲餐饮业的创新者,“牛排和啤酒”连锁餐厅创始人诺曼·布林克就是明证.里克·伯曼在成功创立一家游说公司前,曾在布林克手下工作.他回忆说,布林克“不喜欢只会打一垒的人,他要的是面面俱到的棒球手”.对多面手的重视让餐饮界的一代高管纷纷崛起,包括澳拜客连锁牛排屋、中餐连锁P.F. Chang’s和汉堡王的CEO.
破格提拔,慧眼识人.超级老板当然在乎过往业绩,但他们也会给那些缺乏业内经验、甚至没有大学学历的人机会.马蒂·斯塔夫（Marty Staff）曾为拉夫·劳伦工作,后来成为Hugo Boss美国区CEO.劳伦有一次曾将一名秀场模特提拔为女装设计总监,“没有其他原因,就是因为她对服装非常有悟性”.在医疗巨头HCA集团,托米·弗里斯特（Tommy Frist）甚至提拔理疗师担任高管,就是因为发现了他们的闪光之处.
因为不会对人才抱有先入为主的刻板印象,超级老板往往对女性和少数族裔接纳度更高.玫琳凯·艾施特别强调塑造一个赋予女性权利的公司,她会在召开销售会议时,传达出“如果她能做,我也能”的信息.沃什在NFL专为少数族裔教练创办英才计划,让他们能更快加入联盟,也让自己有机会能发掘大量新人才.
超级老板也不会拘泥于传统面试过程,而是剑走偏锋,利用偏题怪题或仔细观察识人.当拉夫·劳伦面试候选人时,会让他们解释当时穿着的服装以及原因.桑德斯会邀请候选人来到他位于新墨西哥州的农场,和他和其他管理者一起攀登7000英尺（约合2133.6米）的高峰.“登山让我们充分了解了这些候选人.”康斯坦斯·莫尔（Constance Moore）回忆道.莫尔曾在安全资本（Security Capital）为桑德斯工作,之后成为BRE地产的CEO.“登山后我们会坐下来,讨论每个人的表现,然后决定留下谁.”
让职位或组织适应人才.超级老板会抓住时机,调整岗位甚至组织,来适应新人才.在辛辛那提猛虎队担任助理教练时,由于投手受伤不能上场,沃什必须重新设计防守,让替补四分卫发挥优势.因为这位替补的精准度很好,但臂力一般,沃什设计出一套独特的短程防守策略,即后来沃什加入旧金山49人队时,著名的“西岸防守策略”.洛恩·迈克尔斯充分吸纳团队成员的意见,利用他们的能力,不断改善和重塑《周六夜现场》节目.编剧可以客串演员,演员或助理导演有时也可以客串编剧.在工业光魔公司,乔治·卢卡斯的员工甚至没有岗位描述.根据需要和人手情况,他们被分配到不同项目的不同任务上.所有这些例子都和传统的HR做法大相径庭,但恰恰反映出超级老板处理任何事务都保持开放创新的心态.
接受离职.聪敏、有创意和灵活的员工在职场上往往也比较快节奏.有些人可能很快会换工作.超级老板对此没有意见.他们明白,自己团队中人才的质量比稳定性更重要,因此将人员流动视作寻找新星的机会.以1997年探索传播创始人约翰·亨德里克（John Hendricks）为例.当时他的副手理查德·艾伦（Richard Allen）被挖去掌管《国家地理》的营利部门.亨德里克虽然希望艾伦留下,却从未想拖他的后腿.最终亨德里克意识到,他宁愿让曾经的战友艾伦去领导竞争对手的公司.“这真正说明他宽宏大度.”艾伦说.
此类态度还带来另一个优势：一旦有风评说,你的员工不仅能在你公司里成功,也可以在其他公司成功,世界将对你敞开大门.超级老板几乎不需要花功夫招聘,因为他们名声在外,人才自会送上门来.
激发潜能,亲授经验
超级老板还有开发员工潜力的独门绝招.按某位门生的话说,拉里·埃里森最强的优势,是他“让杰出员工完成不可能完成之事”的能力.我也从其他超级老板那里听到过类似的故事.从他们身上可总结出以下原则：
设立高标准.超级老板对团队所能达成的目标自信满满.他们的要求极高,标准极严；他们的态度可以用“完美才是足够好”来概括.例如,在英特尔联合创始人戈登·摩尔（Gordon Moore）的眼中,硅谷传奇鲍勃·诺伊斯（Bob Noyce）“是位特别严厉的监工”.摩尔回忆说：“如果你能接受那样的挑战,就能大获成功.”
但超级老板不仅仅只会鞭策员工追求结果,还能让员工充满自信并感受到独一无二之处.迈克尔·鲁宾（Michael Rubin）在20世纪80年代是卢卡斯电脑动画集团的一名年轻员工.他回忆起卢卡斯说起数字电影的未来,以及他们可以做什么时,给他带来的震撼和改变.“当时我只有22岁,听着他描绘未来,深受感染.我的事业就此改变”.现任TBWA集团董事长汤姆·卡洛尔（Tom Carroll）说起前老板恰特时称：“和杰伊共事以后,你很难回到以前的平庸状态.一旦你感悟了,就再也不会变了.”
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