组织人力资源管理、生产战略和绩效关系实证,该文是关于人力资源论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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摘 要：本文主要研究了在企业生产环境中,两种可选择性观点（通用和应急型人力资源策略）和绩效之间关联性.从97个生产性企业得到的调查数据初步显示出应急性策略对人力资源管理是有支持作用的,能够对组织绩效提高带来主效用,而通用型人力资源策略在生产战略和组织绩效之间起到缓冲作用.人力资本增强型生产战略和维度的生产性绩效相关（例如,雇员生产能力、机器设备效率和顾客结盟等）,揭示了生产质量战略指导下人力资本增强型HR系统在企业绩效方面起到了决定性作用.其它生产战略（成本性战略和弹性战略）缓和了人力资源和企业绩效之间关联性.
关键词：HRM实践；生产战略；企业绩效；理论及实证检验
中图文献号：F272.92 文献编码：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2015.06.004
1 引言
大量的文献资料表明了员工技能提升和人力资本增强能够为组织带来持续的竞争优势（Prahalad,1983；Pfeffer,1994；Wright,McMahan & McWilliams,1994）,而且很多学者通过研究认为企业员工人力资本管理（非物质资本）的有效性直接定决定了组织的绩效（Adler,1988；Reich,1991）.现代生产型企业中人力资本价值体现的更加突出,主要在生产创新中增加更多人力资本创新投资,例如引进更多先进生产技术、生产过程分析控制和数量化计算机控制设备等.这些激励措施都被认为是增强雇员技能和使命是企业价值创造的关键组成部分（Snell& Dean,1992）.综上所述,对生产型企业来说发挥和提升雇员生产潜能对完成高绩效是非常有帮助的.
虽然我们都知晓企业人力资源管理能够带来员工和组织绩效的提升,但学术界仍然存在着较大的分歧和争议.其中两种观点占据主流：一是通用型策略在人力资源管理和企业绩效之间起到了决定性作用；二是应急型策略在人力资源管理和企业绩效之间起到了缓冲作用（增强或者减弱）.也就是说通用型是主效用,应急型是交叉效用或附效用.大量研究表明组织员工个体行为和组织人力资源管理相一致会极大提高组织绩效（Arthur,1994；Huselid,1995；Kleiner,Block,Roomkin, &Salsburg,1987；Kochan & Osterman,1994；MacDuffie,1995；Osterman,1994；Pfeffer,1994；Russell,Tergorg, & Powers,1985；Terpstra & Rozell,1993）.另外一些学者研究表明企业人力资源管理只有和企业竞争战略相匹配时才能够对组织绩效有较大提升作用（Cappelli & Singh,1992；Jackson,Schuler,& Rivero,1989；Miles & Snow,1984；Wright,Smart,& McMahan,1995）.
上述的观点和现代生产型企业领域的争论之间密切关系.尤其是评委会对生产型企业的HRM实践认识仍然在由“非技能化”途径向“提高技能化”途径观点转变（Hirschhorm,1984；Kern & Schumann,1990；MacDuffie,1995；Majchrzak,1988；Walton & Susman,1987；Zuboff,1988）.确实,很多研究者已经认为提高技能或者非技能决策最终取决于企业实施的个别生产战略（Klein,1991；Parthasarthy & Sethi,1992；Upton,1995）.但根据数据证据显示,仍然存在大量事实证明两种途径都有存在价值,并且生产型企业采取何种途径的效用是模糊不清的,主要是在于实践中实施效果.
2 理论研究和假设提出
多年以来,研究人员积累大量的实证证据并且肯定了HR管理实践能够直接对组织绩效产生影响.研究的前提是基于企业能够建立一个高纬度的内部一致性和高度配合的人力资源管理实践.然而,应急型策略强调HR措施对企业绩效影响大小主要取决于组织的战略姿态.
2.1 组织三种生产战略——HR系统和组织绩效间关系
虽然学者研究存在争议,但总体上对应急型途径达成共识.然而他们并没有表明具体的生产战略环境和特殊的组织绩效.下面本文将从具体方面分析三种战略、HR实践和组织操作性绩效之间关联性.
2.1.1成本战略
在企业生产过程中,组织能通过减少成本和增加收益方法来创造顾客价值.在企业中雇员是最花成本和最不受控制的要素,所以传统生产性管理者会通过削减员工数量来控制和减少成本.这种理论主张不仅仅要通过减少人员数量来减少潜在成本,而且要压低雇员工资,即引进那些需要低技能和决策能力的生产系统（Majchrzak,1988）.很多例子显示,有计划的生产系统和高结构化职位系统降低雇员技能性和创造性（Majchrzak,1988）.
在最小化雇员个体差异化的生产系统环境中,大多数应急型HR实践都是建立在命令和控制基础上,强调有效管理低技能的雇员.在这种环境下,详尽的雇员系统（如雇员评测系统）的应用都是为了寻找到最佳条件候选人,但往往会对组织绩效有 影响（Hofstede,1978）.此外,若组织认为雇员是一种商品,那么详尽培训系统的花费将会变的很少,因为组织花费效用会消失（Cascio,1991）.培训内容主要集中在一般信息或技能方面,目的在于纠正雇员技能缺陷,而不是真正意义上为了提高组织绩效而进行培训.
员工绩效考核都集中在错误减少和程序标准化方面,目的是降低成本和改进生产效率（Majchrzak,1988）,研究表明基于结果的绩效考核最适宜这种目的（Ouchi,1977；Snell & Youndt,1995）,但集中增强雇员技能和能力方面的绩效考核可能产生较小效用（雇员的创造意识不强）.在员工薪酬支付方面,大多数生产型企业主要依靠对低水平雇员实施按时支付薪酬的方式来维持和控制劳动力成本（Gomez-Mejia & Balkin,1992）.
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