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绩效考核论文参考文献：
摘 要：绩效考核结果要成为医院和医务工作者个人应用研究的利益共同体,使其效益最大化,充分激发医务人员的工作热情,提高职业素养,和谐医患关系,不断加强医院的整体实力和竞争力.本文结合工作实际从四个方面进行了分析阐述.
关键词：绩效考核结果 应用 动态 素养 激励
医院绩效考核内容在实践中不断修正和完善,但绩效考核并不是最终目的,考核结果的运用才是目的.当前在新的医疗改革形势下,医院人事制度改革、分配激励机制的推行等等改革措施,也促使我们重视研究绩效考评结果运用的效益最大化,充分调动广大医务工作者的积极性,以此提升医院整体实力和核心竞争力.
一、定期进行绩效考核管理运行性分析,保证考核结果的实际应用性
1.绩效考核目标管理落到实处.绩效考核目标管理必须是科学、合理、公证的,才会有意义.对每位医务工作者的考核最后定位在是否把更多的精力放在如何看好病,如何让患者满意上,并能用最好的方法为病人解除痛苦.我们定时进行考核目标达成研讨会,设立了“技术创新奖”“特殊贡献奖”“院长提名奖”等适应医院可持续发展的奖励项目,通过考核奖励等手段,不仅做到合理评价每一位医务工作者的专业技术水平,还要使考核过程有助于促进专业技术的进步.
2.直面问题,达到双赢.绩效考核的过程是我们每位医务工作者省查自我的过程,绩效考核的结果让我们找出发现自身的长处和短处,剖析问题的根源,定出解决方案；同时绩效考核结果的信息也为医院人事资源管理、规章制度、医院诊疗诊治流程的完善提供依据.医院、科室、个人要总结归纳这些信息,剖析问题,明确努力方向,让绩效考核结果成为医院和医务工作者个人应用研究的利益共同体.
二、静态考核和动态评价相结合,把患者的感受作为衡量考核结果的重要标准
1.动态评价和患者满意度原味对接.对任何一种标准的实施的有效评价,都离不开设立标准的核心价值,而我们的核心价值就是“一切为了患者”.我们推行了100%的住院病人及预约门诊病人回访制度,在患者诊疗结束离开医院,由医患联络部进行回访,行风办公室核实处理,可获得较为真实的信息,每季度末反馈给科室,得到患者表扬的获得由书记院长签字的“红色表扬信”,被投诉的经核实发给“ 告诫信”,并进行诫勉谈话,最终纳入绩效考核中.
2.以考评结果促医患关系和谐.患者出院前的100%满意度调查及出院后的回访制度,开通了一条医患者之间“善意”传递的通道,对临床一线人员起到了激励和约束作用.病人满意的是我们要做的更好,病人不满意的是我们的问题所在,主动和患者沟通获得病人的理解,提高了服务意识；病人也通过调查和回访,增强了对医院管理和医务工作者的信任度,努力使医疗服务形成较高境界的良性互动.达到真正和谐的医患关系.
三、做实做好绩效面谈和绩效沟通,搭建各层次人员提升综合素质的平台
1.强化医务人员的职业道德素养.实施动态的医德医风考评是我们和谐医患关系、提高行业信任度的重要措施,“八项规定”“九不准”是医疗从业者的高压线,其考核的目的就是要牢牢筑建从医者的心里防线,对药品回扣、大处方、过度医疗、乱收费等危害群众切身利益的现象坚决予以杜绝.我们实行了医德考评结果的面谈、处罚、和职称晋升挂钩的一系列方案,形成了医院、科室、个人齐抓、齐管、齐重视的良性格局.
2.分层次进行医务人员的规范化培训.医院人力资源管理部门、科室主任及护士长要对考核结果进行分析、归纳、总结,结合医院和科室的人才发展、学科发展战略,制定和之相适应的各级各类人员的职业道德和技能培训计划,定期有重点有计划地进行岗位轮训和进修学习,并通过一定的技术方法,对医务人员在培训和进修过程中所获得的知识、技能及应用于实际工作中的程度进行客观评价,让先进的理念和技术能够学以致用.
四、完善绩效考核激励和奖惩机制,保证医院的整体活力和竞争力
1.提高医务人员内在动力,激励创新.要把绩效考核和评价的结果转换为激励员工创新发展的内在动力,所谓创新就是观察、发现问题,研究、思考其形成的根脉,知难而进,付诸行动解决问题.我们在实际工作中分层次、多角度、灵活多样地逐年加大激励力度,对考核产生的科室、医院先进工作者、为医教研做出突出贡献者等方方面面的优秀人员给予物质和精神双重奖励,旨在激活全体员工不断追求更好的内在动力.
2.运用激励理论,使绩效薪酬管理和医院发展战略相匹配.期望理论认为如果要使激励作用达到最大化,就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系,而绩效薪酬和期望理论有着密切的关系.充分运用好绩效薪酬的作用,向临床一线倾斜,实行考核结果相关的变动性质的经济收入,使绩效薪酬具有针对动态环境变化做出灵活性、激励性的反映特点；我们在工作中实行多种形式激励薪酬的灵活运用,有群体激励薪酬、一次性奖励、个人激励和利润分享等,不断提高激励水平和工作效率.
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