你是老板，请问该怎么发工资,该文是关于老板论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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天下制度一大抄,大家的制度都一样,问题也一样.制度创新就是要打破成规,对见怪不怪的问题打破沙锅问到底.比如说工资,为什么管理者一定要比下属高?坐办公室的一定要比一线员工高?正式工一定要比临时工高?
深圳升晟电子有限公司（应企业要求采用化名）是一家生产无线、红外线遥控器的企业,工资体系也是照搬惯例：“基本工资+浮动工资+加班工资”.其中生产人员基本工资占70%,浮动工资占30%；非生产人员基本工资占80%、浮动工资20%.
而基本工资,又按岗位、职级、学历、技能等因素设置了一大堆等级,什么行政五档、技术六档、产线七档；浮动工资则根据每月的工作绩效来确定,以奖勤罚懒,总额上有一个控制,由人力资源部门平衡掌握.
几年下来,公司老板发现其中存在几个明显问题：
一是“基本工资”往往是“谈”出来的,而不是“干”出来的.谁在入职前会编简历,会坐地要价,基本工资就会很高,之后的浮动变化都以此为起点,老实人吃大亏、吃长亏.
二是“基本工资”只能升不能降.入职年限越长,工资档位就越高,不自觉又回到论资排辈的老路上.
三是“浮动工资”貌似“动”了起来,但由于考核指标一大堆,员工便挑肥拣瘦,对容易完成的指标超额完成,难以实现的指标差一些也没关系.因为加权计算后,工资照样拿全额.
再揉进去“德勤能”等易受主观印象和人情关系影响的指标,明明绩效大不同,综合一下、平衡一下,就没多大区别了,实质上成了另一种形式的“大锅饭”.
更糟糕的是,这种工资制度使得企业内部充斥着等级观念,工资高低主要取决于级别、资历、学历等工作努力之外的因素.工人再怎么玩命,拿到的工资可能仍然只是经理的零头,即使这个经理天天在混日子.
虽然公司老板看到了这些问题,但究竟怎么解决?
于是公司找到我们,经过我们制度设计师的潜伏式调研、系统化设计、可行性检验和参与式实施等一系列过程,最终形成方案并投入运行,达到了预期效果.
一年之内,员工人数没变,工资总额增长了21%,但销售额增长了1.4倍,客户满意度更达到前所未有的99%.这其中的奥秘,就是工资彻底“动”了起来,谁干得多、干得好,谁就拿高工资.下级的工资有可能超过上级、一线员工能超过管理者、临时工能超过正式工.
首先,对整个企业的业务流程、工作流程和管理流程进行梳理和简化,使之清晰明了.然后对各部门实行“关键指标考核”,一个部门一段时期只考核一个指标,譬如交货及时率只抓物控,质量合格率只抓质控.
如果受罚部门能提交确凿证据,证明考核指标未能完成是由另一部门造成,则其扣罚由另一部门承担.
其次,绩效考核以部门为单位、以部门工资总额为基数进行.即该部门业绩超过考核基准,就按一定比例予以奖励,反之扣罚.
由于部门经理更了解员工的努力情况,因此奖罚金额由他分配,分配结果张榜公布.
不过,为防止部门经理滥用分配权,还要附加一条规定：如果该部门半数以上员工对分配结果不满,可联合向总经理提出异议,一年发生两次,则撤销该经理职务.连奖惩公平这种基本事项都做不好,不撤你撤谁?
奖惩明确后,在此基础上,实行基本工资浮动.具体办法如下：
1、任何员工,连续半年或在一年8个月当中,如果其所获奖金,每个月都达到或超过其工资的10%,则晋升一级工资（10%）；反之,如果所受扣罚,每个月都达到或超过其工资的10%,则降低一级工资（10%）.
2、部门经理,如果该部门在连续4个月或一年6个月当中,所获奖金总额,每个月都达到或超过其部门工资总额的10%,则晋升一级工资（10%）；反之,如果所受扣罚总额,每个月都达到或超过其部门工资总额的10%,则降低一级工资（10%）.
3、工资浮动每季度调整一次,上不封顶,下不保底（以深圳市最低工资为限）.
经过几轮调整之后,老是做得差的员工,不用公司辞退,自然会卷铺盖走人.
这种制度安排,根本不去理会原有工资体系是否公平合理,既然历史纠结不清,那就团结一致向前看,通过动态运行机制,将历史问题化解于无形.
与之相配套,公司还要为每位员工平等地提供晋升机会,晋升制度安排如下：
1、岗位出现空缺时,首先实行内部公开招聘,不限原有职级、不限原有岗位,清洁工也可以应聘部门经理.内部招聘不成,方可对外招聘.
2、内部招聘实行员工自荐、上级主管审核举荐相结合,如该员工经考核通过及三个月试用期后正式就职,则将其三个月工资新增部分奖给举荐人.
3、内部招聘,除了考察员工的专业技能外,还要着重考察其在公司原有岗位的工作业绩和奖惩记录.
这套量身订做、别具一格的工资方案及晋升制度,中心思想只有一个：英雄不问出处,黑猫白猫抓着老鼠就是好猫,死老鼠也算！
结论：大学硕士与本科老板毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写老板方面论文范文。
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