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现状分析论文参考文献：
摘 要：上世纪90年代以来,随着高等教育的改革深化,高校人力资源管理逐步完善,师资队伍结构逐步优化.然而由于目前部分高校仍采用传统的人事管理方式,人力资源的管理和开发水平有待进一步科学化、系统化.
关键词：高等学校 人力资源 职业规划 改进措施
一、高校人力资源管理的特点
高校人力资源由从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的所有在册员工组成.根据高校岗位分工的复杂性,一般将其划分为教学科研人员和行政管理人员.很显然,高校人力资源是以专任教师为核心构成的教学科研人员为主体,行政管理人员为保障.
二、湖北某高校人力资源管理现状分析
笔者实地调研的高校是经国家教育部批准的全日制普通高等院校,学校设有14个职能管理部门,8个院系,40多个本、专科专业,该高校师资力量、教学水平和部属、省属高等院校相比,存在一定差距,其人力资源管理也存在着特殊性.
1.员工招聘和录用.各职能部门和系部根据工作现状和人员配备情况上报下一年度招聘计划→人事部门对各部门的计划进行审核,发布招聘公告→收集、整理简历→组织集中试讲、竞聘或笔试→对试讲、竞聘或笔试通过人员进行面试→确定录用并签订合同.整个招聘和录用过程从层级上报、收集简历,直到试讲、面试通过,有时长达半年之久,在这期间,有的求职者由于没有得到及时回复而选择了其他院校或企业,从某种程度造成了人才流失.
2.员工培训.第一,定期组织新进员工进行岗位培训.针对刚入职的青年教师,每年寒暑假期都有职业素质和业务能力的培训,然而对其他员工,学校并没有定期提供业务培训和相关学习机会.因此,部分员工的工作积极性不高、业务能力没有得到提高.第二,专项培训开展得不够.对于不同职能部门的人员,学院并没有积极组织相关人员进行专项培训,如组织相关专业教师到企业参加业务培训等.因此,管理人员和教师只能凭借个人工作热情通过专业报刊、网络等渠道掌握最新专业信息,工作热情不高的职员会有工作能力停滞不前的情况出现.
3.员工绩效考核.第一,考核原则性较强.对教师从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核,即考核员工的政治品德、职业道德、工作能力、工作是否勤奋不怠、甘于奉献、是否完成规定工作量、有无特殊成绩等.第二,考核的周期较固定.对教师考核的周期是每学期期中组织教师进行自评、互评,以及学生评教,并随机抽查教师的上课情况、课下辅导、作业批改等常规教学工作；每年底以系部为单位,组织老师进行年度考核并推选优秀教师.第三,考核的信息反馈不够,且缺乏相应的奖惩制度.对于考核优秀的教师,学院并没有将信息及时、完整地反馈给系部及个人,也没有严格的奖惩制度进行激励,不利于绩效改进.
4.员工薪酬管理.第一,薪酬制度和人事制度挂钩.学校员工的性质分为3类：教师编制、行政编制、外包性质.以教师为例,薪资的构成主要有基本工资、计件工资（即课酬）、福利等,教师的收入差异体现在课酬部分.行政人员的工资有基本工资、坐班津贴和福利等,差异体现在职级不同.第二,薪资管理比较规范.人事部门制定薪资发放制度和方法,教务部门对教师的课时进行考核,部门负责人签字后上报人事部,财务部门进行核算、发放；行政人员的工资由各部门进行考勤,汇总后部门负责人签字确认上报人事处,财务进行核算和发放.
5.员工职业生涯规划.第一,提供了一定的职业通道管理.学校制订了一系列职系的晋升评估管理办法,给员工创造了上升的机会.比如教师职称的评定,行政人员的公开竞聘等.第二,职业通道管理的针对性和落实度不够.学校在此项工作中应该起到引导作用,根据员工的特点,使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查.而此项工作目前都是员工根据自己的特点,做相应的职业规划.
三、该校人力资源管理的改进策略
1.管理观念的创新.树立全面的人才观,既需要高层次人才来提高学校的教学和科研水平,也需要一批善于管理的行政、教学管理人才,使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行.
2.有效解决教师流失问题.通过有效的绩效考核来确认教师的工作成绩.利用有效的培训机制增加教师的发展机会.根据不同级别的教师设计不同的培训方案,尽可能地减少因教师流失而给高校造成的损失.
3.建立健全人才竞争激励机制.激励教职员工充分发挥自己的聪明才智,更有效地推动学校各项工作的顺利开展.根据教职员工不同的需求层次选择激励措施,充分发挥主动性和创造性,可采用和业绩挂钩的薪金、升职等正面激励方式,充分调动教职员工的积极性.
参考文献
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[5]陈彦敏.激励机制和企业的可持续发展[J].现代商业,2010（29）
结论：关于现状分析方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关论文的现状分析怎么写论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
高校人力资源管理现状和
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