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摘 要：随着我国《劳动合同法》的实施,劳务派遣制度因其流动性强、灵活性大、用工成本低的优势深受广大企业的欢迎,但伴随着劳务派遣用工的繁荣发展,许多社会问题凸显而出.本文笔者通过阐述劳务派遣的概念,结合我国劳务派遣用工的现状,总结出目前所存在的问题,从而提出我国劳务派遣法律规制的完善对策.
关键词：劳务派遣 用工现状 完善对策
一、劳务派遣的概念
目前,我国对于劳务派遣没有权威且统一的界定,学者们也对劳务派遣的概念存在不同的说法.笔者认为,劳务派遣作为传统劳动关系的一种补充形式,是指劳务派遣机构根据实际用工单位的要求,与实际用工单位签订劳务派遣协议,将与之签订劳动合同的劳动者派往实际用工单位,受派劳动者在实际用工单位的管理下工作,劳务派遣机构从实际用工单位处获得派遣费,并向劳动者支付报酬的一种新型用工形式.
二、我国劳务派遣的现状及现存问题
(一)我国劳务派遣的现状
根据2012年2月中华全国总工会上报全国人大常委会法工委的《国内劳务派遣调研报告》中的数据显示,我国劳务派遣人员总数已经达到6,000多万人,占全国职工人数的比例超过20%,分布主要集中在公有制企业和机关事业单位,其中部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣人员.
从上述数据不难看出,尽管法律规定我国劳务派遣制度应当在雇佣关系和就业形式上处于非主流地位,但是我国目前广大企业和机关事业单位却大量雇佣劳务派遣人员,在现实生活中,劳务派遣人员规模过大,且涵盖多种行业、涉及多种岗位,竟然逐渐演变为各行各业的“主力军”.
(二)我国劳务派遣的现存问题
正是由于劳务派遣制度的繁荣发展,劳务派遣人员无处不在,加之我国当前有关劳务派遣制度的法律规定存在漏洞,导致目前由劳务派遣用工所引发的社会矛盾剧增,已经达到了非解决不可的地步.笔者通过进行社会调查,查阅国外有关文献资料,总结出目前我国劳务派遣制度主要存在以下5大问题.
1.根据我国现行法律规定,劳务派遣用工只能在“临时性、辅助性、替代性”的岗位从事劳动.然而在现实生活中,劳务派遣已经逐渐成为一种主流的用工方式,很多派遣劳动者都在主要的或者长期的岗位上工作,并且已经遍布了各行各业,岗位种类十分齐全.因此,在中国劳务市场上,很多派遣劳动者的使用都不符合法律规定.
2.在劳务派遣制度中,劳务派遣机构作为连接实际用工单位和派遣劳动者的纽带发挥着至关重要的作用.我国现行法律明文规定了劳务派遣机构的准入门槛,规范了劳务派遣机构的成立条件,但是对于劳务派遣机构成立后的日常运作缺乏监管,导致目前很多劳务派遣机构在成立后的实际运营过程中,为了达到营利的目的,不惜牺牲派遣劳动者的利益.因此,劳务派遣机构缺乏后期监督与管理,劳务派遣行业缺乏规模化、规范化和专业化的经营理念.
3.派遣劳动者虽然不是实际用工单位的正式员工,但也应享有与正式员工“同工同酬”的待遇.然而在现实生活中,我国劳务派遣同工不同酬的现象十分突出,甚至派遣劳动者往往工作任务比正式员工更加繁重、辛苦,但报酬、福利待遇却少于正式员工.
4.由于派遣劳动者工作岗位的非常设性和工作性质的特殊性,目前社会上的实际用工单位普遍对其采取“重聘用,轻培养”“重使用、轻激励”的态度,使做到派遣劳动者职业发展空间小、机会少,造成大多数派遣劳动者在就业过程中工作积极性较低、存在懈怠心理以及职业归属感缺失的现象.
5.劳务派遣制度的用工初衷在于对人力资源进行优化配置,成为解决用工单位对临时、短期人才需求的有效途径.然而派遣劳动者因其用工形式的特殊性,加之社会的普遍舆论导向,导致派遣劳动者在就业的过程中受到大众的歧视,常常被社会称为“临时工”,给派遣劳动者造成低人一等的感觉.
6.派遣劳动者的素质水平参差不齐,维权意识差,难以维护自身的合法权益.在我国目前的劳务派遣用工现状中,大多数派遣劳动者属于农村剩余劳动力和城市下岗待业人员,基本属于社会上的弱势群体,即使在面对侵害自己合法权益的时候,往往由于生活所迫而忍气吞声,这在一定程度上更加助长了实际用工单位和劳务派遣机构嚣张的气焰.
三、我国劳务派遣法律规制的完善对策
我国劳务派遣制度的立法初衷在于通过法律规定对劳务派遣制度加以规制,使做到这种新型用工形式极大地发挥其优势和积极作用,而非成为广大企业规避法律、逃避社会责任的借口.因此,笔者通过借鉴国际上有关劳务派遣制度的法律规定,并结合我国的具体国情,因地制宜地总结出完善我国劳务派遣制度的几大对策.
（一）对劳务派遣用工限制在“临时性”“替代性”的岗位,去除原有的“辅助性”岗位.
《劳务派遣暂行规定》第三条规定：“临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位.”笔者认为,上述“三性”之间并没有内在的联系,“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”属于可以明确界定的客观情形（持续时间有限）,但“辅助性工作岗位”不仅是常设性的,[3]而且即使经过法律解释后,仍然存在诸多歧义.现实社会中,正是由于立法的模糊化,才使做到一些企业有机可乘,将许多不符合法律规定的劳务派遣用工解释成“辅助性工作岗位”,以此来规避立法规定的初衷,侵犯派遣劳动者的合法权益.因此,笔者建议,应对劳务派遣用工限制在“临时性”“替代性”的岗位,去除原有的“辅助性”岗位.
（二）劳动行政部门建立劳务派遣机构定期报告制度,不断推进监督工作.
《劳动合同法》第五十七条规定：“经营劳务派遣业务的,注册资本不做到少于人民币200万元,要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,依法*相应的公司登记.”笔者认为,我国立法对劳务派遣机构仅严格限制其准入条件,缺乏后期监督和管理制度,不利于劳务派遣行业的规模化、规范化和专业化的经营.因此,笔者建议,劳动行政部门应不断推进对劳务派遣机构的监督工作,建立劳务派遣机构定期报告制度,以此来不断提高劳务派遣机构的质量和水平,从而更好地保障派遣劳动者的合法权益.
结论：关于本文可作为劳务派遣方面的大学硕士与本科毕业论文劳务派遣论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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