新形势下公立医院绩效薪酬制度改革,本文是一篇关于薪酬制度论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要：公立医院传统的绩效薪酬制度已不能适应新形势下公立医院发展的要求.在行业层面,绩效薪酬总体水平偏低,医疗行业吸引力下降,优秀医务人员流失；在医院层面,绩效薪酬与收支结余挂钩现象普遍存在,公立医院依赖“高精尖”医学装备检查项目创收,公益性体现不足；在人员层面,医疗服务长期偏低,医务人员服务补偿不充分,职业倦怠度高.目前,医改进入深水区,必须构建符合医疗行业特征的绩效薪酬制度,推动公立医院综合改革.具体而言,绩效薪酬制度设计应借鉴相对价值比率理论和现代绩效管理工具,科学测算医务人员工作量、工作质量、技术难度等,综合反映医务人员的劳动技术价值,突出分配重点,适度拉开收入差距.
关键词：公立医院；绩效薪酬；考评体系
中图分类号：R197.3 文献标识码：A
文章编号：1003-0751（2018）03-0078-04
一、引言
构建符合医疗行业特征①、突出医务人员劳动技术价值的绩效薪酬制度②,是实现公立医院健康发展战略的重要保障.我国公立医院传统的绩效薪酬制度形成于计划经济向市场经济的过渡阶段.医务人员薪酬由岗位工资和绩效工资组成,绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两部分.医务人员岗位工资和基础绩效工资,执行国家统一的工资标准；奖励性绩效工资即绩效薪酬,由医院根据医务人员绩效考核结果自行分配.目前,国家层面对公立医院绩效薪酬制度并没有制定统一的政策,医务人员的劳动技术价值未能充分体现,造成医疗行业吸引力、公立医院公益性、医务人员服务积极性面临严峻挑战：在医疗行业层面,绩效薪酬总体水平偏低③,医疗行业吸引力下降,优秀医务人员流失；在公立医院层面,绩效薪酬与收入或收支结余挂钩现象普遍存在,公立医院依靠“高精尖”医疗设备、药品、耗材等创收,助推医疗总费用过快增长,患者经济负担加重④；在医务人员层面,医疗服务长期偏低⑤,不能体现医务人员的劳动技术价值,医务人员职业倦怠度高,医疗服务质量与安全性的潜在风险增加.可以说,公立医院传统的绩效薪酬制度已不能适应新形势下公立医院发展的要求,改革公立医院绩效薪酬制度已成为深化医药卫生体制改革的重要课题,也是建立现代医院管理制度的当务之急.
医疗活动是一个非常复杂的系统工程,医院人力资源配置具有知识密集、技术复杂、岗位多样、团队协作等特点.这种行业特点客观上要求医院绩效薪酬制度应综合反映医务人员的工作量、工作质量、技术难度、风险程度以及劳动强度,分配重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及有突出贡献的人员倾斜,适度拉开收入差距.⑥面对我国公立医院传统绩效薪酬制度存在的问题及挑战,各地公立医院进行了绩效薪酬制度的改革探索,积累了一定经验.但如何科学测量医务人员的劳动技术价值并将医务人员的绩效薪酬与医务人员的高技术含量、高质量、高效率的服务产出等“有质量的贡献”挂钩⑦,尚待研究.本文在借鉴相对价值比率理论、疾病诊断相关分组及平衡计分卡等绩效管理工具的基础上,提出基于医务人员劳动技术价值的绩效薪酬考评体系,以期为我国公立医院绩效薪酬制度改革提供参考.
二、公立医院绩效薪酬制度改革导向分析
健康中国战略的提出,对我国公立医院提出了更高的要求.公立医院只有更好地体现公益性,才能确保政府保障全民健康的意志顺利实现.绩效薪酬制度涉及公立医院运营中的方方面面,是引导公立医院回归公益性、满足医务人员合理利益诉求的关键所在,其科学性尤为重要.有鉴于此,公立医院绩效薪酬制度设计应明确一些基本导向.
1.引导公益性
公立医院的公益性体现在维护医疗服务和筹资的公平性、提高医疗服务质量与效率、承担政策性职能三个方面.公立医院绩效薪酬制度应注重引导公立医院回归公益性,不再将医务人员的绩效薪酬与业务收入或收支结余关联.同时,绩效薪酬制度要充分尊重医务人员的技术、知识、劳动等要素价值,激发医务人员的积极性,使其薪酬不仅与出院病例、手术台次和诊疗项目的数量等医疗服务“产出”相关,还与医疗质量、工作效率、资源消耗、服务满意度等关键指标挂钩.此外,绩效薪酬制度还应引导大型公立医院功能合理定位,促使其将提高诊疗技术、保障生命安全、解决疑难重症作为核心职能,承担起作为区域内疑难急危重症救治中心的责任.特别是在绩效工作量的核算中,三甲医院更应充分体现“看好病、看重病”的功能定位导向.
2.体现公平性
确保分配公平性是调動医务人员积极性、建立公益性分配制度的关键.公立医院绩效薪酬分配的公平性应体现在两个方面：一是做好不同类别岗位的分类管理.在进行医院绩效薪酬制度顶层设计时,应针对临床医生、护理、医技、药学、管理五类岗位,根据其在医疗服务过程中不同的劳动技术特征、价值贡献等要素,建立不同类别的绩效评价体系,合理设置各类岗位之间的分配级差,独立核算,分别考核.临床医生的绩效薪酬水平要高于其他类别岗位,分配级差应至少保持在2倍以上.二是做好同类技术岗位的差异化管理.科学制定同类技术岗位的绩效薪酬二次分配办法,统筹考虑工作数量、质量、岗位责任、效率效能等多方面因素,既要体现多劳多得、优劳优酬,又要考虑医学专业的团队协作及亚专科发展等特点,兼顾二次分配的公平与公正.
3.坚持科学性
绩效薪酬体系的科学性源于对劳动者工作量的科学计量.由于医务人员的劳动对象是患者和生命,劳动产出的计量十分复杂,选取科学的计量与核算方法至关重要.能够客观反映医疗服务“产出”的方法很多,如相对价值比率（Resource Based Relative Value Scale, RBRVS）、疾病诊断相关分组（Diagnosis Related Group, DRG）、出院人次等,每种方法都有优势和不足（见表1）.在众多方法中,以资源投入为基础的相对价值比率理论⑧可以公正合理地评估医师执行每个诊疗项目的付出及相应的劳务报酬,是当前最符合我国以工作量为基础考核医师绩效薪酬的方式,是国家政策的导向,也是公立医院的改革趋势.⑨DRG将临床诊疗过程相近和资源消耗相当的病例分成若干组,对出院病历的技术难度、安全质量、服务效率等方面进行分析,确保不同专业、医生之间能进行工作量的核算与评价.⑩RBRVS与DRG理论的本土化应用为我国公立医院绩效薪酬制度改革提供了思路和借鉴,很好地解决了医务人员工作量的科学计量与核算问题.
结论：大学硕士与本科薪酬制度毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写薪酬制度方面论文范文。
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