台籍员工劳动关系，如何处理,本文是一篇关于劳动关系论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
劳动关系论文参考文献：
公司9个月前聘请了一名台湾籍高管,负责公司的日常运营管理工作.该高管试用期已经顺利通过.但是近期,公司发现其在工作上存在不少问题,并不能很好地完成本职工作,聘用时预设的目标更是没有达到.可在书面证据上,公司保留的并不是很完善.现在公司决定解除该员工,意向与其协商处理.
请问：如果该员工同意协商解除劳动关系,那么公司的赔偿标准是什么?国家对台胞是否有特殊规定?如果他不同意协商解除,也不愿意承认自己的问题,公司该如何处理?如果公司决定强制处理该员工,如何处理会比较稳妥?
如果该员工同意与公司协商解除,那么补偿金的标准是N,即工作满一年的支付一个月经济补偿,满六个月不满一年的,按照一年计算；不满六个月的,支付半个月补偿金.该员工实际工作9个多月,依法需要支付一个月经济补偿金.另外,对台胞而言,目前并没有在解除劳动关系时需要特殊补偿的规定,按照一般劳动者进行处理即可.
如果该员工不同意协商解除,也不愿意承认自己的问题,基于目前的情形,直接通知解除的风险较大,被认定违法解除的可能较高.我们建议,公司可以根据目前掌握的其工作表现不佳的证据,采取降岗降职降薪的操作,引导其回到协商解除的谈判桌上.
如果公司决定强制单方解除的,那么我们建议寻找、收集该员工失职方面的证据；如果没有或者不充分的,要做到合法的强制性解除尚需一定时间.就公司描述的情形,该员工最多属于不能胜任工作,合法的处理方式是先进行调岗或者培训,再次被认定不胜任的,可以进行单方解除,并支付补偿金；不合法的处理方式则是直接送达解除通知,那么存在被认定为违法解除的风险,这里不再赘述.一旦员工走司法途径,建议尽量在仲裁阶段寻求调解可能,把解除成本控制在最低.
离职员工的年终奖,如何计发
公司有两名员工,分别于2014年7月28日和2014年9月22日入职,于今年的4月中旬先后离职.在我公司的实际工作年限均未满1年.我公司对于如何计发年终奖,在劳动合同以及员工手册等内部制度上均没有明文规定.实际操作中,如果有年终奖的,一般都是在每年的7月发放上一年度的年终奖,且大多是根据员工在职天数来计算奖金的.
请问：问题中提及的这两名员工,离职日期早于企业实际发放年终奖的日期,公司是否仍需要照常发放其年终奖金?
年终奖的计发,原则上属于用人单位发放薪资待遇的自主权范畴.正如问题提及的,是否发放通常取决于公司与员工对年终奖发放要求是否有书面约定,包括劳动合同的约定、规章制度的约定等,也包括公司曾经公布或送达的公告或通知、邮件等.
因为根据“谁主张谁举证”的原则,员工要求公司发放年终奖的,需要提供有效证据,至少需要证明公司有发放的义务,否则被支持的可能性不大.
但是,假如员工能够举证证明公司实际是存在类似规定、公告、邮件的,或者以其他同类岗位员工的奖金发放情况作为依据的,那么,此时公司以员工工作未满一年或者年终奖发放日前已经实际离职等原因,主张不予发放的合理性则存在以下两种司法实践：
1.用人单位不能以内部规定排除在这一年中曾做出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利.如果劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定了发放年终奖的具体办法,在员工已按劳动合同和单位的规定完成了本职工作的情况下,单位就应贯彻“同工同酬”的原则,按比例向员工支付当年的年终奖；
2.双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中入职和年中离职不符合发放条件的,且该条件并未违反法律规定,则年终奖作为激励机制并非法律规定用人单位必须承担的义务,单位有权不发放这两类员工的年终奖.
结论：关于本文可作为相关专业劳动关系论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文劳动关系专业就业论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
共享经济下新型劳动关系模式
随着互联网时代的高速发展，以滴滴，共享单车，共享充电宝等为代表的共享经济模式如雨后春笋般大量涌现，在一定程度上颠覆了人们的生活方式，成为金融危机。
建筑行业和谐劳动关系构建
建筑行业 劳动关系引言改革开放以来，我国建筑行业蓬勃发展，在促进我国经济发展方面做出了很大的贡献，四分之一的农村进城务工人员都在建筑行业里工。
社会保险在维护劳动关系中作用
在构建和谐劳动关系过程中，社会保险是一个不容忽视的内容。本文围绕社会保睑与劳动关系的相关问题做了探讨，阐述了社会保险在维护劳动关系中的作用，分析。
退休年龄、养老待遇和劳动关系相关问题
摘要：退休年龄和养老问题一直以来都是人们所关注的重点内容，我国在退休年龄上有规定，只要达到了法定退休年龄的人员均可以享受到基本的养老金。但同时也。